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労働者派遣においては、指揮命令権限は派遣先が有しており、派遣社員は派遣先の作業指示によって派遣先の業では、請負社員と個人への業務委託の活用について解説します。
業務請負は、労働者派遣と似ていますが、就労先が業務上の指揮命令権をもたないという大きなちがいがあり、製造現場で多く活用されている形態ですまた、個人への業務委託は、さまざまな分野で活用が拡大しています。
方、業務請負の場合には、指揮命令の権限は請負会社が有しており、請負会社の作業指示にもとづいて、請負社員が業務を遂行することになります。
外部社員を活用する側の視点からいえば、派遣社員に対しては、自社の社員が直接、作業指示を出すことができるのに対し、請負社員にはそれができないというちがいがあります。
いいかえれば、請負社員の場合、作業指示をも請負会社に任せることができます。
また、労働者派遣と業務請負では、派遣料金（請負料金）の設定方法も異なります。
労働者派遣の場合、般的に「時間あたり単価×派遣社員の労働時間数」という掛け算で派遣料金が設定されますが、業務請負の場合は、契約で定めた完遂すべき業務の量（たとえば完成させる製品の個数）によって請負料金を定めなければなりません。
このように、労働者派遣と業務請負とのあいだには、指揮命令と料金設定において大きなちがいがあります派遣社員と請負社員のどちらを活用するにせよ、外部社員という点では共通しています。
そのため、請負社員の活用は、社員やパート社員を活用するときと比較した場合には、派遣社員を活用する場合と同様のメリットをもっています。
つまり、業務の遂行に必要な能力をもつ人材を、募集コストをかけずに迅速に確保できること、請負先とは雇用関係がないため、雇用調整のコストをかけずに、業務量の変動にあわせた活用人数の調整が可能であること、労働・社会保険の手続きが不要なため、管理コストが抑制できることｌの三つが、派遣社員の活用と共通の主なメリットです。
製造現場では、人員を大きな人数規模で増減させることが比較的多いため、必要な人員を、必要な期間について迅速に確保できるというメリットは重要です。
派遣社員と請負社員とを比較した場合の請負社員のメリットとしては、業務請負の場合、労働者派遣のように契約期間を制限する法的規制がないため、長期的・継続的な活用が容易であるという点が挙げられます。
に、請負の場合、作業指示を請負会社に任せることができるため、管理コストをより低く抑えられます。
人数規模が大きい製造現場では、事務系業務請負には、労働者派遣と比べて以上のメリットがある方、業務運営に関しては法令による規制が課きれています。
九八六年の労働省告示七号「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準を定める告示」によって、請負とみなされるために充足すべき要件が明らかにされています。
この基準では、請負と認められるためには、請負人が自己の雇用する労働者の労働力を自ら直接利用するものであること（労務管理の独立性）、請負契約によって請け負った業務を、自己の業務としてその契約の相手方から独立して処理するものであること（事業経営上の独立性）をいずれも満たさなければならない、と定めています。
請負社員の労働時間管理（始・終業時刻、休憩、休日、休暇などの指示・管理や、時間外・休日労働の命令）、服務規律や配置などに関する指示・決定などを、請負元が行うということの職場に比べ、大きな人数単位で外部社員を配置するケースが多いので、作業指示を外部に任せるメリットは大きいといえます。
これらの要件のうち、最も重要となるのは「労務管理の独立性」における、請負元による請負社員への指揮命令です。
なかでも特に問題となりやすいのは、請負社員と、請負先に直接雇用された社員が同じラインで緒に仕事をしており、かれらに対する指揮命令を請負先の社員が行っている場合です。
労働者派遣の場合は、業務において派遣先の社員と派遣社員が緒に働くケースもよくありますが、業務請負の場合、このような「混在」は適正な請負とはみなされず、「偽装請負」という違法行為となってです。
また「事業経営上の独立性」とは、自己責任による資金の調達・支弁、民法・商法などにもとづく事業主責任の遂行、機械・設備、器材、材料などの自己調達等（賃貸借契約による請負先への費用負担も可）による業務遂行、を請負元自らが実施するということです。
ざらに、単に肉体的労働の提供ではなく、専門的な企画・技術・経験により自己の独立した業務の遂行がなされていることも、「事業経営上の独立性」として請負元に求められています実際には、業務の性質上、これら請負の要件をすべて満たすのは困難であることが少なくありません。
特に、指揮命令の所在および「混在」に関しては、業務請負よりも労働者派遣というかたちのほうが業務上は望ましい場合もあります。
作業指示を請負元に任せることは、請負先にとって管理コストの抑制にもなりますが、業務の運営上、作業指示を出せない点が大きな制約となってしまうケースもあるでしょう。
以上のように、業務請負と労働者派遣には、それぞれ長所・短所があるにもかかわらず、これまで製造現場では派遣社員の活用ができませんでした。
「物の製造」業務に対する労働者派遣が法律で認められていなかったからです。
そのため、業務請負契約を結びながらも、実態として改正派遣法の施行により、今後、製造現場においては、業務上のニーズにあわせ、請負社員を使うか、派遣社員を使うかという、外部人材を活用するうえでの選択肢ができたことになりは請負先による指揮命令や、「請負社員の時間あたり単価×労働時間」による料金の設定など、労働者派遣に近いかたちで外部社員を活用してきた製造現場も少なくありません。
二○○四年三月日施行の改正労働者派遣法により、物の製造業務（物の溶融、鋳造、加工、組立て、洗浄、塗装、運搬など、物を製造する工程における作業に係る業務）での派遣社員の活用が可能となりました。
この法改正によって、業務の性質上、請負社員よりも派遣社員の活用が適している製造現場は、合法的に派遣社員を活用できるようになりました。
製造現場で労働者派遣を活用する場合、業務の性質の違いから、法のうえでの取り扱いが他の業務とは異なっているため、物の製造業務特有の注意点がいくつかあります。
それらのポイントについて以下にみていきましょう。
ます。
従来、請負社員に対する指揮命令を自社の社員が行っており、事実上、労働者派遣の状態にあった製造現場では、今後、派遣社員の活用へと移行することが考えられます労働者派遣が法律で認められたことにより、今後は、労働者派遣も業務請負も、これまで以上に法令を遵守した適正な活用が求められるようになると思われます。
業務請負に関しては、九八六年の労働省告示三七号で設けられた請負の要件がありますが、物の製造業務における労働者派遣にも、改正労働者派遣法においていくつかの規制が設けられています。
物の製造業務への派遣に関する最も重要な規制は、派遣期間の制限です。
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